遇到“職場PUA” 律師、心理專家告訴你該怎么做

日前，女團“火箭少女101”成員YAMY在微博上爆出了一段視頻。視頻中，YAMY所在經紀公司CEO在公司會議上對YAMY的外形發表了較為極端的看法。隨后“YAMY被公司老板PUA”的話題登上微博熱搜。明星人物的親身遭遇，不僅讓廣大網友感到“不寒而栗”，同時還帶火了一個話題：“職場PUA”。

那么，到底什么是“職場PUA”?常見的套路都有哪些呢?遭遇“職場PUA”時又該如何維護自己的合法權益呢?針對這些問題，北京海潤天睿律師事務所律師張振祖和北京博愛方元文化傳播有限公司的心理咨詢師高愛華做出了詳細解答。

三招識別“職場PUA”

所謂PUA，本義為“搭訕藝術家”，后被引申為包含控制、操縱、凌虐等行為的情感騙術。而衍生出來的“職場PUA”，則是指發生在職場中的精神控制現象，上司通過一系列精神控制方法，或惡意否定下屬工作能力或用激將法讓員工無休止地加班，通過語言暴力甚至肢體暴力實現下屬喪失自信，甚至人格，最終對上司唯命是從。針對這一網絡熱點話題，北京市朝陽區人民法院近期整理了以往審理的案件，并根據案件性質總結出了“職場PUA”的三個套路：

套路一：美化壓榨　入職后，李某成為了某餐飲企業的一名服務員，雙方簽訂勞動合同中約定每周工作六天，每天工作時間為10時至22時。然而，李某在職期間除了完成自身的本職工作以外，還經常在下班后，被經理以鍛煉新人的名義指派去打掃廚房及衛生間，常常工作至凌晨才能下班。即便是休息日，李某也頻繁接到餐廳經理的微信或電話，要求他回店里幫忙。

工作滿一年后，李某多次向公司申請休年假，打算回家探親。但餐廳經理以工作太忙、李某又是餐廳不可或缺的骨干、等淡季來了就安排等各種理由，拒絕安排李某休年假。最終，李某不堪重負，決定以拖欠加班費、未休年假工資為由，解除勞動合同，并向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付加班費、未休年假工資、解除勞動關系經濟補償等。

套路二：變更崗位　工作期間，公司總經理趙某多次在例會等公共場合批評王某工作能力低下，不會處理同事關系，甚至總經理還授意公司其他員工孤立王某。然而在私下交流中，趙某卻多次表達此前針對王某的種種行為，都是為了給他歷練和考驗，以便將來委以重任。

沒過多久，公司在未經與王某協商一致的情況下，將他的崗位從市場部經理調整為前臺及保潔人員。王某多次向公司申訴，趙某仍以王某缺乏歷練，需要多感受一些經歷為托辭搪塞敷衍。

不久后，不堪重負的王某提出辭職，要求公司支付解除勞動關系經濟補償，而公司以王某個人主動離職為由拒絕支付。于是，王某向朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付解除勞動關系經濟補償。

套路三：人身攻擊　“職場PUA”的最常見情形之一就是上司對于下屬的人格貶損及打壓。職場中，雇傭關系自然會形成下屬從屬于上級的支配關系，如果是正常的工作激勵或是糾正錯誤，均無可厚非，而在某些行業或某些公司中，上司對于下屬的批評上升為人格侮辱，尤其對于職場新人，業務能力較為生疏，自信心本就不足，對于嚴厲的批評打壓不敢反駁，最終漸漸成為了“職場PUA”的受害者。

到底有多少人遭遇過“職場PUA”呢?近日，某招聘網站在發布的《2020年白領生活狀況調研報告》中提到，63.65%的受訪者表示自己經歷過“職場PUA”，競爭激烈、工作強度大的商業服務業和金融業更是以超七成的比例成為“職場PUA”的重災區。雖然只是“一家之言”，但這組數據仍能反映出職場上不乏正在經歷或已經被PUA的受害者。

受訪律師：北京海潤天睿律師事務所 張振祖

職場PUA是長期、頻發的惡意行為

我個人認為，PUA是一種存在于上下級關系或地位不平等主體之間，一方主觀惡意地對另一方持續性地實施凌虐、操縱行為的現象，嚴重的會導致出現自殘、自殺等后果。我不否認現實中存在PUA，但不能以偏概全地認為正常的批評教育、對工作不滿意的表達、指責就是 PUA，應當理性地作出區分。

到底什么情況算PUA?目前在法律上尚無法作出界定。不過，“職場PUA”可以從以下四個方面去分析：1.主體之間應屬于上下層的關系;2.一方主體主觀是惡意的;3.實施的行為是長期、頻發的;4.行為已經超出了工作的正常、合理范疇。

但如果只是偶然現象，歸為人身攻擊或職場暴力則更合理一些。比如近日媒體報道的“成都某公司2名員工因業績不佳被罰吃‘死亡辣條’送醫”事件。當事人表示，公司還有其他懲罰比如吃苦瓜、檸檬、辣椒、跑步等，還威脅員工不要做一些無謂的抵抗。類似這樣的職場問題，在法律上一般是通過解除勞動合同來解決的。根據我國的《勞動法》《民事訴訟法》等法律向勞動仲裁委申請仲裁，向法院提起訴訟予以解決。

但“職場PUA”中涉及到的法律問題，則需要從以下三個層面來分析：

第一，職場PUA侵害了一方的人格權。法律規定了民事主體的人格權是受法律保護的，任何組織或者個人不得侵害。人格權是民事主體享有的生命權、身體權、健康權、姓名權、名稱權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權等權利。根據新頒布的《民法典》第991條、第995條、第996條的規定，可以向法院提起訴訟，要求行為人承擔民事賠償責任;

第二，如果行為人的行為給一方造成了輕微傷，那根據《治安管理處罰法》對行為人可以進行拘留并處罰款;

第三，如果情況嚴重，給一方造成了輕傷、重傷、甚至是死亡，受害人對行為人的行為不能反抗，則可能構成《刑法》中的故意傷害罪、故意殺人罪。目前新聞中提到的PUA多是以言語為主，如果構成刑事犯罪，那需要證明行為人與受害人的死傷之間有直接因果關系。

一般情況下，PUA主要是通過凌虐受害人，造成其精神抑郁。“職場PUA”與“職場暴力”的區別在于，它是一個長期、頻發的實施行為，甚至可能會涉及到民事、行政、刑事等三類法律責任。比如“北大女生疑遭男友PUA控制后自殺”事件中，我們需要明確她的死是否與男友的行為有直接的因果關系。

在法律上承擔責任，需要證明行為與后果之間是否存在因果關系，比如二人相約自殺，一方死了，另一方沒死，那就要看沒死的這個人有沒有實施自殺行為，如果實施自殺行為，但很幸運沒死，那就不追究其自身的刑事責任，如果根本主觀就沒有要實施自殺的意思，那就是另外一個結果。

而PUA中的“自殺鼓勵”是誘導已經“聽從”于自己的受害人做出諸如割腕的自殺行為。細探此處“鼓勵”的表現形式，我認為，這種情形下的“鼓勵”不僅僅是我們平常所說的在他人已有自殺意愿基礎上的“鼓勵”，更有使他人從沒有自殺念頭發展到產生自殺念頭的意味，這無異于教唆犯罪中的使他人從無到有地產生犯罪意圖，行為人的教唆在受害人自殺的過程中起著主要推動作用，對生命構成了緊迫性的威脅。

在我國具體的司法實踐中，幫助、教唆自殺的行為一般是按照故意殺人罪進行處理，同時結合行為對死亡結果的原因力大小，情節較輕的，故意殺人罪從輕、減輕或免除處罰。

因此，無論是在職場還是生活里面遭受了PUA，一定要學會溝通。溝通始終是解決問題的良方，如果溝通無果，當事人就要注意留存證據，比如一個月、半年期間形成的錄音、錄像、微信聊天內容，當事人的陳述，證人的證言等證據，并提起仲裁、訴訟，以便維護自身的合法權益。

當然，還是要建議大家不要過度解讀“職場PUA” ，一定要理性地去區分公司內部正常的教育、管理行為，不能受輿論的導向后，去對號入座。此外，遇到問題時應當保持理智，清晰地認識法律賦予我們的權利。

受訪專家：北京博愛方元文化傳播有限公司心理咨詢師 高愛華

這四類人群最易遭受“職場PUA”

萬物皆可PUA，躲得了情場，逃不過職場。我們所說的“職場PUA”，其實是愛情PUA的延伸說法，同樣也是通過精神控制讓人極度不適，從而產生自我懷疑、自我否定。在職場中通常表現為上級對下級的精神控制，通過洗腦、誘騙、威脅、心理暗示等一系列操作來達成精神控制的手段，讓下屬對上級產生從屬與附庸心理。

“職場PUA”是如何產生的?

“職場PUA”套路無處不在，一般體現在初次面試、互動吸引、建立聯系、升級關系等四個套路。個別公司可能從面試階段就有所體現，HR通過提高公司形象，讓求職者被公司的虛假光環所吸引;當求職者成功踏進公司后，將面臨各種洗腦式培訓會，在互動中被吸引;隨后領導畫餅充饑，開空頭支票，欺騙、蒙蔽員工判斷力。

領導層不斷通過“望梅止渴”來給下屬灌輸希望，描繪企業未來發展的藍圖和愿景，甚至借助大量成功案例來證明他們的理論，引導員工按照自己的規劃發展，以此達到暗中操縱的目的。企業以這種方式不停地對員工洗腦和心理暗示，讓員工逐漸喪失判斷力，產生“只要乖乖聽話，跟著公司干，自己就能走向人生巔峰，成為成功人士”的心理錯覺。

然而，等到員工對公司的忠誠度進一步提升后，公司就會對他們進行價值摧毀。只要工作中有一點小錯誤，就會被無限放大，老板有一點不滿意或者看不順眼的，就會通過不斷否定、打壓，抹殺個性、摧毀自尊，甚至還有人身攻擊等，從而讓員工的自我價值感越來越低，逐漸喪失自信，甚至導致其失去獨立思考的能力。如果一個人長期在否定的環境中工作，個人的獨特性和自信心會被漸漸磨滅，取而代之的便是低自尊的聽話和順從。

對員工實施PUA的領導，習慣性打壓所有異議者，不允許任何辯駁，同時輔以教訓和威脅，潛移默化地剝奪員工獨立思考的能力，最終建立以我為中心的精神控制。

善用PUA“馴服”員工的老板有哪些特點?

對于那些善用PUA套路的人，我們首先要分清老板是有雄心還是有野心?雄心可以激發理想，在尋找理想的過程中擴充才識;但是雄心在低自尊的環境中發展成野心，“野心”是為了控制、征服，野心家要么是在無情使用某個被他理想化的人，要么是需要那些他的擁躉吹捧他，以此獲得自尊。

對于備受網民熱議的“火箭少女101成員 YAMY被公司老板說丑”事件，從心理學角度而言，身為老板的這種行為就是一種控制型人格，這類性格產生的原因很可能與自身的原生家庭有關。控制型人格的老板在處理事情上往往表現出冷酷無情，絲毫不會顧及別人的感受與需求。

此外，善用PUA套路的老板，多半是虛榮心作祟，以自我為中心。因為過于好勝，所以很難認可別人的優點，并且一旦別人超過他們，或者優于他們，就會引發他們強烈的不安、不滿和暴怒。他們便會采用一些方法，或攻擊或破壞的方式來釋放這種情緒，比如我們平常所說的“見不得別人好”。所以，建議老板也要保持人際關系中深度的情感鏈接，對員工尊重與理解，講道理的同時請別忘記“通情方能達理”。

被“職場PUA”的人有哪些特點?

職場中任何人都有可能成為PUA的受害者。相比較，社會經驗不足的職場新人更容易被PUA。此外，在現實生活中，女性遭遇PUA的比例要比男性相對多一些，這與男女雙方的思維模式有一定關系。除了女性及職場新人，以下這幾類人群也非常容易遭受“職場PUA”：

1.沒有安全感，缺乏自信的人。PUA中采取的與“捧殺”和“棒殺”相結合的套路，其本質是通過長期的精神打壓，使對方在潛移默化下逐漸失去自我判斷能力，無法認清自己，將主動權交由對方掌控，從心理上“臣服”于領導的一套精神控制法。而領導在PUA中表現出的熱情，會讓沒自信的人感覺被重視和受關注。于是，長期處于這種精神壓迫之下的受壓者，他(她)人生信念一點一點喪失，逐漸變成失去獨立思考與判斷力的“工具人”。

2.容易受暗示的和社交環境單一的女性。這類人內心敏感且脆弱，沒有太多的見識，把老板當做成功人士，從老板身上能夠感受到除了學習和工作之外的新鮮感，容易被老板的物質財富及光鮮亮麗的外表所吸引，所以更加容易成為被PUA的對象。

3.原生家庭不幸福產生自卑心理的人。在父母感情不和的家庭中長大的孩子會有很多心理陰影，甚至產生對自己不認可的自卑心理。PUA正是利用這種心理，對這類人不停地索取，而受騙對象根本意識不到，自己已經進入到一段惡劣的關系中。

4.需要被關注被認可的員工。人有很多欲望幻想，希望得到他人的肯定與贊許。所以，一旦有人展現出一點關愛，哪怕是弄虛作假的一點點關懷，都會讓他們感動不已，恨不得掏心掏肺。甚至為了留住對方，不斷降低底線，做出傷害自己的事情。

遭遇“職場PUA”該怎么辦?

作為員工，接受合理批評與拒絕職場PUA洗腦不矛盾。遭遇老板指責時，先考慮自身的做法是否欠妥，如果沒有，就堅持內心確信，保持清醒的自我認知，誠懇地找合適的時機與上級真誠有效地溝通交流。但如果對方拒絕溝通依然故我，也可以向單位其他領導及部門反映情況;尋求無果后，可選擇華麗轉身，敢于辭職。

此外，遭遇“職場PUA”時也可以尋求心理咨詢師的幫助，一方面，咨詢師通過專業的知識來辨別、判斷其所承受的精神壓力是否來自“職場PUA”;另一方面，咨詢師更能通過表面現象看到其內在體驗并作出準確回應。但如果PUA涉及到侵犯你的人格權，建議積極應對，勇敢運用法律武器來維護你的合法權益。

畢竟，跟一份工作相比，維護尊嚴、主張權利、身心健康和未來職場的可持續發展都很重要。所以，請勇敢一點，再勇敢一點，別被規訓，做你自己命運的建筑師。(王靜)